Правила внутреннего распорядка для организаций

Одним из инструментов, который позволяет организовать сотрудников, являются Правила внутреннего трудового распорядка. Практика показывает, что это один из самых «лакомых кусочков» для трудовой инспекции. Ведь при составлении Правил нужно не только раскрыть специфику деятельности компании, но и не забыть при этом про нормы Трудового кодекса.

Правовые основы

Согласно статье 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий трудовые отношения в организации. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с данным документом под расписку (ст. 68 ТК).

Отметим, что Трудовой кодекс РФ содержит множество ссылок на правила. Так, в них должно быть определено следующее:

1) рабочее время − время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК);

2) режим рабочего времени. Он должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная − с двумя выходными днями; шестидневная − с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя). Если нужно – то и работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников. Также указывается продолжительность ежедневной смены, в том числе неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК);

3) при необходимости − порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК);

4) время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК);

5) продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для работников с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК);

6) конкретные дни выплаты заработной платы (ст. 136 ТК).

Также в документе можно прописать применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений. Естественно, штатный сотрудник обязан соблюдать подписанные им правила (ст. 21 ТК).

На основании статьи 190 Трудового кодекса РФ работодатель перед утверждением данного локального акта согласовывает его проект с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы всех или большинства работников. В свою очередь профсоюз в течение пяти рабочих дней со дня получения документов направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (ст. 372 ТК).

Если выборный орган не согласен с проектом документа или предлагает его усовершенствовать, то работодатель может пойти ему навстречу либо в течение трех дней после получения ответа провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

В случае «провала переговоров» возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Впрочем, документ может быть обжалован профсоюзом в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Также выборный орган может затеять коллективный трудовой спор с руководством компании.

Как это все оформить?

Когда с содержанием правил внутреннего трудового распорядка и порядком их утверждения уже определились. Но как их оформить ввиде документа? На помощь приходит ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденный постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 года № 65-ст. В частности, первый лист внутреннего документа составляется на фирменном бланке юрлица с изображением товарного знака компании и указанием ее полного наименования.

Название вида документа всегда оформляется прописными буквами в заголовочной части, на следующей строке, ниже наименования фирмы на первом листе. Дата правил является датой их утверждения. В правом верхнем углу фиксируется гриф утверждения локального акта (подпись руководителя организации либо ссылка на его приказ). оследовательность изложения текста по разделам и пунктам должна быть от общего к частному.

Напоследок отметим, что непринятие правил, равно как и принятие документа, явно противоречащего действующему законодательству (например, введение не предусмотренных Трудовым кодексом санкций), не сулит работодателю ничего хорошего. Ведь такие действия запросто могут быть квалифицированы трудовой инспекцией как нарушение законодательства о труде и об охране труда, что является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП).